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临澧县专技人才断层问题亟待解决
2008-12-19 10:04:26更新 来源:本站原创 作者:曾庆华


    临澧县共有人口43万,员级以上专技人才11447名,专技人才密度为266人/万人,其中机关单位565人,事业单位9758人,企业单位1124人。通过多年努力,我县已初步建立了一支门类较齐全、数量较充足的专技人才队伍。但是冷静分析,尚存在一些问题,需要全县各级党政组织高度重视。
    一、存在的问题
    1.年轻人才青黄不接。据2007年底统计,我县30岁以下专技人员为912人,占专技人员总数的7.97%;50岁以上专技人员为2182人,占19.06%,比例明显失衡。年轻人才基本集中在教育、卫生部门。县教育系统30岁以下专任教师470人,占专任教师总数2922人的16.08%,其中陈二、停弦、太浮、烽火等乡镇30岁以下专任教师比例均不足10%。县卫生系统近10年公开招聘大中专毕业生110人,由于医技人员成长周期一般需要5-8年,许多有识之士对卫生系统年轻人才青黄不接问题深感忧虑。我县企业专技人才1124名,30岁以下的只有23名,仅占2.05%。以陶瓷产业为例,全县从业人员约1500人,专技人员仅16人,基本上没有30岁以下专技人员,工人在技术上仍然吃的上世纪80年代初集体经济的老本,45岁以上工人比例达85%,年轻专技人员和技术工人成为稀缺资源。
    2.高层人才数量稀少。作为县一级,拥有一批“两院”院士、留学生、博士后等高层人才目前不太现实,但拥有一批副高以上职称或研究生学历人才不仅现实可能,而且很有必要。事实证明,高级专技人才是带动科技创新、管理创新和制度创新的中坚力量。目前,我县在职副高级以上专技人才267人,占专技人员总数的2.33%,其中:正高级人才3人,而石门县就有10多人;研究生以上学历人员我县仅有5人。为了实施“人才强国”战略,国家、省、市还分别评选了一批高层人才。国家“百千万”人才工程人选、湖南省“一二一”人才工程人选我县均没有,而汉寿县有2名省“一二一”人才工程人选;市“十百千”人才工程第一层次人选区、县(市)均没有,第二层次人选我县仅1人,而汉寿、澧县各有5人,其他区县市均为2人以上。
    3.公共事业人才匮乏。县教育系统由于高中扩招,新招教师近100人,另在初中选拔了120多名教师,而初中教师不足又在小学选拔,导致初中多个学科已经没有第一学历是专科毕业的教师。农村小学几乎没有专业的英语、美术、音乐和信息技术课教师。学校普遍反映:现在高中是专科生当家,初中是中师生当家,小学是原民办教师当家。县卫生系统的妇产、影像、化验、心脑电图等医疗、医技专业还没有全日制本科毕业生,乡镇卫生院医护人员中也没有本科生。县文化系统具有副高职称的仅1人,群文、文博类专业连中级人才都没有,这与“文化大县”的实际和“文化名县”的目标不太相称。新闻、播音专业我县具有中级职称的仅3人,高级人才目前还没有。面临空前发展机遇的交通系统,尚无副高以上人才,中级职称人员也只有2名。水利工程系列目前全县仅有1名副高职称人员,中级仅9人,远远满足不了现实需要。作为全省绿色食品基地县和标准粮田建设县,我县还没有生态环保农业专业毕业的专技人员,从事土壤肥力的专技人才也仅1名。
    4.支柱产业人才奇缺。从我县八大支柱产业来看,人才问题已成制约产业发展的最大障碍因素。建材产业目前只有部分湿法水泥生产人才,新型干法水泥生产人才还有赖于冀东水泥投产后,在生产经营过程中磨炼培训。机械产业也因缺乏自主创新人才,长期以来除了气门、气门座和拖拉机外,基本没有开发出在市场上叫得响的产品。化工产业除了拥有1名小氮肥专家外,人才也严重不足,目前仅仅合成氨、液氨能在市场上占有一席之地。纺织行业的龙头企业中泰特装拥有的2名高端人才均为柔性人才,一旦流失,将会给企业后续研发能力带来严重影响。石膏产业大部分企业还停留在采卖原矿的初级阶段,目前仅能生产出石膏板、石膏粉和石膏砌块,产品档次急需提高,利用石膏提取硫酸的项目还在启动,技术和产品性能未见分晓。陶瓷产业除了生产花钵、龙缸、瓷砖、洁具等传统工艺和建筑陶瓷外,技术含量略高的电子陶瓷和杀菌陶瓷因缺乏人才导致成品率较低,且停留在小规模、作坊式生产阶段。医药食品产业目前除了米面油、清水鸭、风味食品和葡萄糖大输液外,从事科研原创的研发人才极少,农产品转化能力十分脆弱。烟花产业除了行业自评的10多名专技人才外,核心技术严重依附于浏阳师傅,出口烟花份额很少。
    二、断层的原因
    1.国家宏观政策的影响。一是人才分配体制的改变。2000年以前,用人单位基本上能够按计划分配到对口专业人才,而2000年以后,国家人才分配体制全面走向市场。二是机构编制的制约。改革开放以来,全国进行了五次大规模的机构改革,特别是2002年机关事业单位编制在原基础上压缩20%,加上政策性安置人员逐年挤占,大部分单位都感到编制偏紧,普遍反映想要的人进不来,进来的人专业不对口。三是企业改制导致人才流失。上世纪90年代末期,我县国有企业普遍改制,大量专技人才被一次性安置,为了生存发展,他们纷纷流向外地,企业技术扩散,对手实力增强,对我县产品市场和人才安全构成严重威胁,也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。
    2.经济社会发展状况的制约。吸引人才的主要因素是经济发展水平、工作机制、预期报酬和生活条件。我县属于中部六省相对欠发达地区,企业技术含量低,财政实力不雄厚,人才发展环境远不及沿海发达省份,很难吸引外地人才特别是高端人才进入,人才“洼地”难以形成。很多单位招不进人才,留不住人才,育不出人才。
    3.思想观念的阻碍。一是重招商引资、轻招才引智的观念。部分单位和个人在思想上对“人才是第一资源”的重要性认识不够,没有把招才引智放到与招商引资同等重要的位置。二是重人才使用、轻人才投入的观念。有的部门和单位缺乏战略眼光,只注重使用现成人才,而对人才培养等长线投资舍不得花钱,舍不得派人。三是重封官粥爵、轻有效激励的观念。包括专技人员在内,很多人骨子里存在严重的“官本位”思想。有些专技人员不愿到第一线科研攻关,而是总想去当什么“长”,或愿到管理部门工作。有的单位和领导过早地给专技人员委以官职,使很多具有潜质的年轻专技人才过早地被埋没。
    4.管理体制的掣肘。目前,人才管理体制条块分割,极大地限制了体制内外人才的循环流动。由于存在城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等制度性障碍,专技人才很不容易遵循市场规律实行合理流动。人才队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道不畅,户籍、人事档案管理等制度亟待改革。在人才资源配置方面,县级人才市场普遍存在有场无市的尴尬,人才合理流动的机制尚未形成。市场配置机制只对非国有单位起作用,对大多数国有单位尚未发生作用;只对中低档人才起作用,对大多数高级人才没有发挥作用。
    三、几点建议
    1.坚持党管人才原则,加强部门合作。当前,国际国内正在打一场没有硝烟的人才争夺战,我们对此一定要有清醒的认识,切实加强党对人才工作的领导。要按照人才办牵头,组织、人事、编制、科技、教育、党校、农教、财政等部门协同运作机制,抓好我县专技人才队伍建设。加强人才成长规律的研究,尽力凝聚和统率各类人才,为实现我县全面建设小康社会的宏伟目标,提供强劲的人才和智力支持。
    2.找准人才工作重点,加强机制创新。要努力形成科学的人才评价体系,完善人才评价标准,克服人才评价中的重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。要完善人才选拔、使用机制,以公开、平等、竞争、择优为导向,打破地域、所有制、身份界限,创造优秀人才脱颖而出的选人用人机制。要规范人才激励机制,坚持精神奖励和物质奖励相结合原则,进一步规范各类人才奖项,建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系;在重奖招商引资功臣的同时,重奖招才引智的伯乐。
    3.盘点各类人才存量,主攻薄弱环节。对全县各单位、各行业人才存量彻底进行一次盘点,编制人才存量报告书,找出我县目前最需要、最紧缺人才的行业和领域,制定切实有效的人才开发和引进战略,迅速扭转我县年轻人才紧缺、高层人才紧缺、公共事业人才紧缺、支柱产业人才紧缺的现状。民营企业要作为我县今后人才工作的重要组成部分,各有关部门要热心为返乡回流人才开展服务。积极开展“三支一扶”(支农、支教、支医、扶贫)活动,认真落实“一村一名大学生”计划,逐步改变人才工作的城乡二元体制。
    4.营造良好人文环境,构建学习型社会。要大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。树立科学的人才观,只要具有一定的知识和技能,能够创造性地劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,做出积极贡献,都是临澧需要的人才。要使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,在政治上关心他们,在工作上支持他们,在生活上爱护他们。要充分尊重人才的个性,坚持全面辩证的看待人才,正确分析和对待人才的失败,宽容理解,形成宽松和谐、学术自由、百花齐放的人才成长氛围。要在全社会进一步树立全民学习、终身学习理念,鼓励人们通过多种形式和渠道参与学习,促进人的全面发展。 

 

 
  主 办: 临澧县机构编制委员会办公室
技术支持: 临澧县人民政府电子政务管理办公室
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