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事业单位公开招聘规范化探析
2008-12-2 15:47:30更新 来源:中国机构网 作者:佚名
    事业单位公开招聘的实施,给人们提供了除公务员考录外另一个公开竞争的择业平台。但由于事业单位公开招聘工作起步晚,仍处于探索完善的过程中,各地在招考条件、考试内容、录用办法等关键操作环节设置上,存在着较大的差异,甚至明显带有地域性、随意性、领导意志等主客观因素,直接影响了事业单位公开招聘的信度和效度。因之,对事业单位公开招聘操作细则进行科学规范,具有重要的现实意义。

    一、限制性条款要规范

    设置事业单位限制性招考条件,有利于缩小招聘人才的范围,有利于提高甄别人才的效率和针对性,但可能与平等、竞争、择优的事业单位公开招聘的根本性原则相违,“人才高消费”、“因人设岗”的现象仍一定程度的存在。

    关于地域限制问题。在事业单位招聘时加以地域限制,可以使本地毕业生避免外来竞争,将含金量较高的事业单位空缺岗位,留给本地未就业毕业生。但从事业单位需求与人才最佳组合角度来看,容易造成个别紧缺专业形不成竞争,不利于充分选拔优秀人才。在近年来各地事业单位公开招聘工作中,不少省市如江苏、安徽、宁夏等已取消地域性限制,总体来说取消地域性限制将是一个逐步的渐进的过程。需要注意的是,在县市级区域范围内是否取消地域界限还要注意与周边区域间相互平衡,以免对考生带来新的机会不平等。

    关于性别限制问题。根据《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等有关规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。鉴于目前对性别限制在法制层面已作出明确界定,在事业单位公开招聘过程中需严格依法行事,不可随意加以限制。

    关于年龄限制问题。年龄限制是事业单位公开招聘必不可少的资格条款,合理进行年龄限制,对优化队伍结构具有重要意义。多数地方、单位在招聘时将年龄限制在30岁以下,不违背有关规定,本无可是非。但如此操作将招聘对象往往限定在择业期内毕业生,对超出年龄的其他符合岗位条件人员造成了机会不平等,而且与公务员考录的年龄限制政策不相吻合。因之,应从政策层面对此予以统一规范,对事业单位公开招聘的年龄条件一般限制在35周岁以下,对于专业性、经验性有较高要求的岗位在年龄上则可相应适当放宽。

    关于身份限制问题。各处事业单位招聘工作在身份限制上存有多种表现形式,有的对考生学校背景加以限制,如“211工程学校”;有的对考生的教育背景加以限制,如“全日制统招毕业生”、相应学位等;更多的是对考生的学历层次、专业进行限制。诸如之类的种种条件设置,把一些本来符合岗位要求的人才挡在了门外。从机会平等和人尽其才、满足工作实际需求的角度,应适当放宽报考范围,让更多的人参与竞争,更有利于选拔人才。

    二、考试内容需科学合理

    事业单位公开招考主要考察招聘岗位必需的专业知识、业务素质和工作技能。招考内容应根据行业、专业及岗位特点确定,不能强求统一。但在目前各地事业单位公开招考工作中,考试内容随意设置、不尽科学合理的问题相对突出。

    笔试内容要根据行业特点分类设置。各地事业单位公开招考的笔试内容差异较大,有政治经济理论、时事政治、法律法规、公共基础知识、职业道德、行政职业能力测验、申论、专业知识等。如此之宽广的测试内容,一则不便于考生进行有效备考,更主要的是“填鸭型”知识居多,众多专业一套试题,可能造成测试内容与所报考岗位行业特点不相匹配,难以甄别适合岗位的最优人选。因之,在笔试内容上必须按照分类原则进行合理设置。针对管理岗位,应着重测试个人的综合素质和能力,可参照公务员录用考试的《行政职业能力测验》进行测试,不需增加其他科目,有利于选拔综合型的管理人才,还可减轻报考人员的考试负担。针对专业技术岗位,如财会、法律、医学等,要充分体现专业性较强的特点,着重测试专业技术理论知识方面的内容,这样更有利于选拔出在本专业内优秀人才。

    面试设置要加强岗位针对性。目前事业单位公开招考普遍采用结构化面试法,其相对于专业技能考评来说较适应大型人才选拔考试,便于组织实施,但也存在专业性不强,相对模式化的缺陷。因此按照事业单位招聘分类原则,在组织事业单位公考面试时应因岗而宜,突出岗位特色。针对管理岗位要始终围绕各综合测评要素,题型和内容要不拘一格,不搞固定模式,可采取社会调查、新闻发布会、旅游解说、演讲、连词编故事、看图说话、对话、复述、角色扮演等多种形式;针对专业技术岗位要密切联系录聘岗位的特点,坚持科学合理、考用一致的原则,侧重考察考生的专业理论素养和思维创新能力,尤其是分析和解决实际问题的能力,通过加强对报考岗位所需专业知识和实践操作能力的考察,使面试针对性、实践性更强。

    三、组织运作有待于统筹完善

    目前事业单位公开招考工作,在组织运作上往往是自行组织、各自为战,在命题、面试考官组成上受本地资源局限,已成为事业单位公开招考工作科学化、制度化、规范化的发展“瓶颈”。

    笔试命题应区域统筹运作。各地事业单位公开招考的笔试命题,基本是以自主命题为主,没有统一规定。这样一是容易造成较大的随意性,不利于考生备考;二是命题成本较高,特别是小考业因人数少其考录成本相对更高,使公开招考工作承受着较大的经济压力;三是由于题库的建设一般没有跟上,命题人员受资源限制再加之临时组成,容易造成考试知识点不够科学系统。因此,有必要在事业单位公开招考命题上进行统筹运作。可以采取以下方式:一是由省级或地市级人事部门建立分类考试题库,整合全省或全市考试资源,年初统一发布管理类、专业类考试信息,实行统一考试统一阅卷,考试成绩区域内认可。二是参照司法考试模式,在省级甚至全国范围内实行事业单位各专业录聘资格考试制度,通过相应专业录聘资格考试的,可直接参加用人单位组织的面试。三是建立地市级统一招考制度,由地市级人事部门对区域内事业单位公开招考统筹安排,分门别类实行统一笔试。

    面试考官组成异地化。目前事业单位公开招聘的面试考官多来自用人单位、主管部门、组织人事、纪检监察等本地人员,容易成为招聘对象的“攻关”对象,一定程度上也难以避免主观因素或人情化因素。同时,来自各单位的面试考官往往没有经过专业培训,加上个人的水平参差不齐,对考生水平的衡量常常把握不一,导致面试成绩出入较大。因此,在事业单位公开招考中,要在建立考官资格制度的基础上,实行考官组成异地化。所有考官要通过严格的培训考试才能获得考官资格,同时还要建立周边区域面试合作机制,或面试考官组成由上一级统筹安排,以实现面试考官组成异地化,确保面试客观公正。

 
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